Op het moment ontstaan er veel spanningen als er veranderingen zijn in de organisatie, stelt Lagendijk. “Als er een fusie of reorganisatie plaatsvindt, zet dat de verhoudingen op scherp. Mensen kunnen daardoor ondersneeuwen.” En dan spelen relaties een grote rol, ziet hij. “Worden mensen ook dan gesteund, of hangen ze er bij? Vaak is het voor iedereen vervolgens onzeker en vindt er een stoelendans plaats.”

Voor elke werknemer is dat pittig. Lagendijk: “Ook dan treden er onderliggende processen in werking. Je wordt elkaars concurrent. Mensen reageren scherper naar collega’s en slapen slechter. Ze worden vervolgens nog kribbiger. Dat creëert de spanningen.” Voor een werkgever is het vervolgens belangrijk dat er helder wordt gecommuniceerd. “Dat is de sleutel. Wees glashelder als je dingen nog niet weet en geef informatie. Mensen zijn niet gek en willen weten wat er aan de hand is.”

Deze ervaring had ook Lydia*. Ze was 18 jaar en werkte met plezier in haar baan in een laboratorium, waarnaast ze ook studeerde. “We hadden een leuk team, mensen waren betrokken op elkaar en accepteerden elkaar.” Toen vond er echter een fusie plaats. “We werden eerst grootschalig ingelicht over de fusie, maar over de gevolgen van de concrete afdelingen werd slecht gecommuniceerd. Dat bleef vaag.” Het team van een ander bedrijf werd samengevoegd met dat van haar. “De nieuwe collega’s waren veel gebekter, egoïstischer en individualistischer. Ook vertrok hier een goede collega door.” Na een periode vol spanningen, kreeg ze, ook in de maanden die volgden, veel te verstouwen. Een collega probeerde een affaire te starten met Lydia en haar nieuwe werkgever verdraaide haar woorden. Ze raakte zo van slag, dat ze zelfs paniekaanvallen kreeg en rust moest nemen van haar werk.

Een werkgever heeft een grote verantwoordelijkheid, zegt Lagendijk. “Iedereen zou fair moeten handelen. En vanuit Bijbels perspectief is het ook belangrijk dat je liefdevol met je naaste omgaat.” Als het goed met een bedrijf gaat, mag je dat ook zien als een zegen van God. “Maar dat brengt ook een taak met zich mee: je krijgt iets wat je ook door moet geven.” En de werknemer? “Die moet zijn plicht serieus blijven nemen en zich in blijven zetten. Probeer daarin open en eerlijk te zijn. Blijf niet met de vragen lopen, maar ga ‘gezond’ assertief het gesprek aan. Dan wijs je ook niet met het vingertje, maar zoek je naar het verhaal achter een besluit.”

De RMU probeert hierin een rol te spelen die zowel de werkgever als de werknemer verder helpt. We zijn geen mediators, maar plegen wel hoor en wederhoor. Zo proberen we te objectiveren, het echte verhaal boven water te krijgen. Als de werkgever, zeker een christelijke, iets zoekt om iemand eruit te gooien, dan vragen wij ons af: waar sta je dan voor?“

Als werknemer kan je op verschillende momenten naar de RMU stappen. Lagendijk ziet dat mensen soms al bij een vaag voorgevoel de bel luiden. “Die komen met een heel open blik.” Maar er komen ook mensen met heel concrete vragen. Ze hebben bijvoorbeeld een contract waarbij ze zich afvragen of ze moeten tekenen.” Soms kan de RMU zelfs inspelen op een grote ontwikkeling. “Dan sturen we een nieuwsbrief waarin we aangeven wat er gaande is en hoe werknemers moeten handelen in hun situatie. Zo zorgen we dat we er bovenop zitten en mensen niet opeens bij het kruisje moeten tekenen.”

*Lydia is een gefingeerde naam